Seguro que este verano has oído hablar de NIS2, del AI Act, del Cyber Resilience Act…

Pero hay otra norma que ha hecho bastante menos ruido y que puede tener un impacto directo en muchas empresas: la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva.

El plazo que tenían los Estados miembros para incorporarla a su legislación terminó el 7 de junio de 2026. Y aunque España todavía debe completar su adaptación normativa, conviene empezar a prepararse porque los cambios que introduce afectan a contratación, política salarial, información a empleados y justificación de las diferencias retributivas.

Uno de los cambios más relevantes tiene que ver con la brecha salarial.

Actualmente, el Estatuto de los Trabajadores español obliga a justificar determinadas diferencias medias de retribución cuando alcanzan el 25 % en empresas de 50 o más personas trabajadoras.

La Directiva introduce otro mecanismo distinto: cuando exista una diferencia media de remuneración de al menos un 5 % en una categoría de trabajadores, no pueda justificarse mediante criterios objetivos y neutros y no se haya corregido en seis meses, deberá realizarse una evaluación retributiva conjunta con los representantes de los trabajadores.

Y no es el único cambio.

Antes de contratar. Los candidatos tendrán derecho a conocer el salario inicial o la banda retributiva del puesto, y no se les podrá preguntar por su salario anterior.

Criterios salariales. Los trabajadores podrán conocer los criterios utilizados para determinar su remuneración, sus niveles salariales y su progresión. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género.

Derecho de información. Cualquier trabajador podrá solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de quienes realizan un trabajo igual o de igual valor.

Confidencialidad. Las empresas no podrán impedir que los trabajadores revelen su salario cuando lo hagan para ejercer el principio de igualdad retributiva.

Además, las empresas tendrán nuevas obligaciones periódicas de información sobre la brecha salarial. Las de 250 o más trabajadores deberán informar anualmente a partir del 7 de junio de 2027; las de 150 a 249, cada tres años desde esa misma fecha; y las de 100 a 149, cada tres años a partir del 7 de junio de 2031.

¿Qué podemos hacer ya?

Revisar el registro retributivo, comprobar la valoración de puestos de trabajo, analizar las diferencias salariales por categorías, definir bandas salariales para los procesos de selección y, sobre todo, documentar los criterios utilizados para tomar decisiones retributivas.

Porque cuando llegue el momento de justificar una diferencia salarial, ya no bastará con decir que tiene sentido.

Habrá que poder demostrar por qué.