Cet été, vous avez certainement beaucoup entendu parler de NIS2, de l’AI Act, du Cyber Resilience Act…

Mais une autre réglementation a fait beaucoup moins de bruit alors qu’elle peut avoir un impact direct sur de nombreuses entreprises : la directive (UE) 2023/970 relative à la transparence des rémunérations.

Le délai dont disposaient les États membres pour l’intégrer dans leur législation nationale a expiré le 7 juin 2026. Et même si l’Espagne doit encore achever son adaptation réglementaire, il est conseillé de commencer à s’y préparer, car les changements introduits concernent le recrutement, la politique salariale, l’information des salariés et la justification des écarts de rémunération.

L’un des changements les plus importants concerne l’écart salarial.

Actuellement, le Statut des travailleurs espagnol impose de justifier certaines différences moyennes de rémunération lorsqu’elles atteignent 25 % dans les entreprises de 50 salariés ou plus.

La directive introduit un mécanisme différent : lorsqu’il existe un écart moyen de rémunération d’au moins 5 % au sein d’une catégorie de travailleurs, que cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres et qu’il n’a pas été corrigé dans un délai de six mois, une évaluation conjointe des rémunérations devra être réalisée avec les représentants des travailleurs.

Et ce n’est pas le seul changement.

Avant le recrutement. Les candidats auront le droit de connaître le salaire initial ou la fourchette salariale du poste, et il ne sera plus possible de leur demander leur rémunération antérieure.

Critères de rémunération. Les salariés pourront connaître les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leur niveau salarial et leur progression. Ces critères devront être objectifs et neutres du point de vue du genre.

Droit à l’information. Tout salarié pourra demander des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, des personnes effectuant un travail égal ou de valeur égale.

Confidentialité. Les entreprises ne pourront pas empêcher les salariés de divulguer leur rémunération lorsqu’ils le font afin d’exercer leur droit à l’égalité de rémunération.

En outre, les entreprises seront soumises à de nouvelles obligations périodiques de déclaration concernant les écarts de rémunération. Les entreprises de 250 salariés ou plus devront établir un rapport chaque année à partir du 7 juin 2027 ; celles de 150 à 249 salariés, tous les trois ans à partir de cette même date ; et celles de 100 à 149 salariés, tous les trois ans à partir du 7 juin 2031.

Que pouvons-nous faire dès maintenant ?

Vérifier que le registre des rémunérations est complet et à jour, revoir l’évaluation des postes de travail, analyser les écarts de rémunération par catégorie, définir des fourchettes salariales pour les processus de recrutement et, surtout, documenter les critères utilisés pour prendre les décisions en matière de rémunération.

Car lorsqu’il faudra justifier un écart salarial, il ne suffira plus de dire qu’il est logique.

Il faudra pouvoir démontrer pourquoi.